Licenziamento per giusta causa: motivi validi ed esempi pratici

Pubblicato il 30 Marzo 2019 alle 18:35 Autore: Claudio Garau

Che cosa la legge intende per licenziamento per giusta causa, quali sono i motivi essenziali ed alcuni esempi tratti dalla giurisprudenza.

Licenziamento per giusta causa motivi validi ed esempi pratici
Licenziamento per giusta causa: motivi validi ed esempi pratici

In molti casi la giurisprudenza, ovvero le sentenze dei giudici, hanno l’utile funzione di integrare e dettagliare il dato normativo generale, attraverso la trattazione e il successivo giudizio su questioni pratiche e concrete. Proprio come si verifica in tema di licenziamento per giusta causa, disciplina prevista in modo generale dal legislatore. Vediamo di seguito alcuni esempi in proposito.

Che cos’è un licenziamento per giusta causa?

Preliminarmente, chiediamoci che cos’è un licenziamento per giusta causa. Secondo il Codice Civile (art. 2119), il licenziamento per giusta causa scatta ed è disposto dall’azienda, in tutti i casi in cui il lavoratore ha comportamenti dolosi e in malafede, disciplinarmente rilevanti, così gravi da non consentire, anche provvisoriamente, la prosecuzione del rapporto di lavoro. Si tratta cioè di un recesso dal contratto di lavoro a tempo indeterminato, senza preavviso. È quello che è anche chiamato licenziamento in tronco, perché dal giorno successivo al ricevimento della lettera di licenziamento il dipendente ha l’obbligo di non recarsi più in azienda.

Vediamo di seguito alcuni casi, affrontati dalla giurisprudenza, che meglio chiariscono quando debbono ritenersi sussistenti i presupposti di un licenziamento per giusta causa.

Quando ingiurie, bugie o comportamenti infedeli portano al licenziamento per giusta causa?

Per la giurisprudenza non sempre le ingiurie sono causa di licenziamento per giusta causa. Non lo sono ad esempio laddove sono frutto di una reazione emotiva ed istintiva a rimproveri del capo. Sono invece causa di licenziamento, frasi che superano i confini del diritto di critica o che, pur comparendo nei social network, risultano lesive e pregiudizievoli per l’azienda stessa.

Ovviamente anche i casi di bugie e di comportamenti infedeli sono passati al vaglio della Cassazione. La quale ha affermato che un dipendente che utilizzi il diritto al permesso, previsto della legge 104, per finalità esclusivamente personali (e non di cura di un familiare), rischia il licenziamento in tronco. Allo stesso rischio è esposto il lavoratore che afferma di essere malato e poi lavora in nero presso altro datore di lavoro.

Gli obblighi di segretezza e il rispetto delle regole di concorrenza

Altri casi che portano al licenziamento in oggetto, sono inerenti al fatto che il lavoratore svolga altre attività concorrenziali rispetto a quella già esercitata. Anche informare terzi di segreti aziendali e altri aspetti privati inerenti il contesto produttivo di un’azienda, può condurre al licenziamento.

Non possono non essere menzionati anche i frequentissimi casi di utilizzo, a fini personali, di strumenti aziendali, durante l’orario di lavoro (come ad esempio l’utilizzo della connessione internet per scopi non aziendali). Anch’essi possono condurre al licenziamento in tronco.

Licenziamento per giusta causa: i casi di rifiuto di straordinari e trasferte e l’insubordinazione

Secondo la Cassazione, non accettare di svolgere ore di lavoro straordinario, in caso di necessità per l’azienda e idoneo aumento retributivo, comporterebbe un’ipotesi di licenziamento per giusta causa. Anche il rifiuto ripetuto e ingiustificato a fare trasferte, necessarie alle attività dell’azienda, da parte del dipendente, è considerabile giusta causa di licenziamento. Occorre però che quest’ultimo abbia dato, nel contratto di lavoro, previa disponibilità ad effettuare trasferte.

Per quanto riguarda invece l’insubordinazione, intendiamo la violazione da parte del lavoratore degli obblighi di diligenza e obbedienza, sanciti dall’art. 2104 del codice civile. Per la Cassazione, ai fini del licenziamento per giusta causa, occorre che l’insubordinazione non sia occasionale, bensì sistematica e reiterata. Ad esempio deve trattarsi dell’abbandono ripetuto del posto di lavoro oppure del rifiuto ad adempiere a disposizioni dell’azienda, come ad esempio un ordine di sospensione o un provvedimento di trasferimento presso altra sede.

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L'autore: Claudio Garau

Laureato in Legge presso l'Università degli Studi di Genova e con un background nel settore legale di vari enti e realtà locali. Ha altresì conseguito la qualifica di conciliatore civile. Esperto di tematiche giuridiche legate all'attualità, cura l'area Diritto per Termometro Politico.
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